従業員とともに
人材戦略
当社グループは、鉄道事業をはじめ多くの労働力を必要としております。出生率の低下による人口減少と高齢化は、一層早いスピードで進むことが想定され、新たな採用チャネルによる人材確保や働き続けられる制度の最適化、活躍できる人材の持続的な育成は、当社グループの業績にも影響を及ぼす課題として認識しています。
長期経営ビジョンのもと、10年後を見据えた経営戦略及び中期経営計画の実現においては、重点戦略(成長戦略)で掲げる「人的資本の強化」は持続的な事業推進の原動力と考えており、そこで求める人材像及びそれに至る人材戦略を明確にし、求める人材に資する社員育成の基本的な考え方を「人材育成方針」として、また、求める人材の育成に必要となる社員支援の基本的な考え方を「社内環境整備方針」として掲げています。経営戦略と連動させた人材戦略及び各方針のもと、「会社と社員の絆・エンゲージメント向上」と「生産性向上」の連動により、社員及び組織のパフォーマンス最大化を目指していきます。
経営戦略と人材戦略の連動
人材戦略
当社グループ経営理念である、「奉仕」「進取」「和親」を行動原理とし、長期経営ビジョンで掲げる「挑戦」・「協創」に資する人材こそ、事業と地域社会の持続的成長を担う原動力であるとの信念のもと、３つの戦略的アプローチ『採用』『育成』『能力発揮・定着』と、その連携により、「多様な人材」と「組織」を相互に連動させる“新たな施策”と“支援の強化”をたゆみなく推進することで、顧客創造できる「人材」及び「組織」のパフォーマンス最大化を目指していきます。
中でも、中期経営計画の期間中においては、「採用」「育成」「能力発揮・定着」の各戦略的アプローチを連携させながら、以下４つの重点的な取組みを具体的な施策に反映させ実施しております。
《４つの重点的な取組み》
《中期経営計画期間中の重点的な取組み内容と目標・実績》
-
①人材育成・自律的なキャリア形成支援 当社グループの「安全・安心」の磨き上げによる『信頼』の醸成、そして「挑戦」と「協創」を推進し『価値創造』する原動力は、「社員」であることを再認識し、人材育成方針である「自ら考え自ら行動できる人材育成」に向け、社員と伴走するOJT教育の充実に加え、「対話」機会を増やしたoff-JTや社外スクール研修、各種手挙げ式研修の拡充等を積極的に推進しています。
特に、2023-2025年度にかけては、人材育成の要となる「管理監督者層支援」を重点的に実施し、人材の基盤整備と挑戦できる風土の醸成を図っています。 -
②ダイバーシティ＆インクルージョン推進 当社グループでは、2022年に制定した東武グループダイバーシティ＆インクルージョン宣言にもとづき、性別・年齢・国籍・障がい・性的指向・性自認・価値観・働き方等に依らずに、お互いを尊重し、個々人が持つ能力を最大限に発揮しながら共に高め合い協働することで、エンゲージメント向上や生産性向上を目指しています。
その実現には、土台となる一人ひとりの意識醸成や意識変革が環境整備や風土醸成につながると考え、当社グループ全従業員を対象とした人権啓発推進教育や、傾聴・対話によるコミュニケーションを通じたキャリア支援策を講じています。 -
③人的資本の最適化・制度設計 労働人口の減少や働き方に対する価値観が多様化する中、鉄道事業のみならず、新たな分野に挑戦しうる人材を獲得するため、採用広報活動や社外への情報発信機能を強化し、新卒採用に依らない経験者採用・アルムナイ採用等の採用チャネルを拡大したほか、新卒初任給の引き上げや経験者採用における経験に応じた初任給を設定いたしました。
さらには、評価制度の刷新をはじめ、社員一人ひとりがパフォーマンスを最大限発揮し、働き続けられる・続けたいと思えるような制度設計等により、人材の最適化を目指した社内環境整備を図っています。 -
④健康経営・ウェルビーイング推進 当社では、社員が心身共に健康で生き生きと働くことで、企業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上にもつながると考えており、2021年に健康宣言を制定いたしました。そのために、会社・社員・健康保険組合が一体となり社員とその家族の心身の不調を未然に防ぐとともに、健康意識の向上を図る教育を実施する等、健康面に不安なく自身のパフォーマンスを発揮できるような健康づくりに取組んでいます。
なお、健康推進体制の強化をはじめ、特定保健指導の実施率や特定健診受診率の向上、健康施策の実施が評価され、健康経営優良法人(大規模法人部門)を４期連続認定取得しています。
指標及び目標
| 重点的な取組み | 取組みのねらい | 指標 | 目標 | 2024年度実績 |
|---|---|---|---|---|
| 1.人材育成・自律的なキャリア形成支援 | 〇すべての事業の根幹となる『安全』や『技術』の伝承のため、設備投資した訓練施設の有効活用 | 安全教育に資する模擬訓練施設の活用状況 | 毎年度継続実施 対象社員数80%以上 |
97.9% |
| ○人材育成の要となる『管理監督者層支援(次期管理監督者含む) | 対話スキル(傾聴,1on1)研修実施状況 | 2023~2025年度で課長補佐・現業長級対象者全員受講 | 2024年度内で全員受講完了 (合計304名) | |
| 「グループ会社管理監督者支援研修」実施状況(注)1 | 毎年度継続実施 | 33名 (23社) | ||
| 〇人材育成方針や社内環境整備方針に沿った『自律的なキャリア形成支援』の拡大 | 「手挙げ式研修」のグループ会社社員への拡大 (注1) | 全参加者の50%以上 | 52.1% (552名/1,060名) | |
| 2.ダイバーシティ&インクルージョン推進 | 〇全社員を対象としたD&I教育や人権意識の浸透の仕組み化 | ダイバーシティ＆インクルージョン・テーマ教育実施状況 | 対象者全員年１回受講 | 100%受講 |
| 〇キャリアへの不安解消・離職防止サポート | 両立サポート面談によるキャリア支援 | 毎年度継続実施 | 31名実施（参加率70.5%） | |
| 〇次期女性管理職の育成と環境整備 | 女性管理職候補者[課長補佐]比率 | 2020年度末実績4.6%に対し５割増(6.9%) | 2020年度末実績4.6%に対し４割増(6.3%)(2025.4.1現在) | |
| 〇多様な社員の活躍 | 障がい者雇用率 | 法定雇用率(2.5%)を上回る水準の継続 | 3.37%(2024.6.1現在) | |
| 3.人的資本の最適化・制度設計 | 〇採用チャネルの拡大・獲得 | 多様な知識・経験を持つ人材の獲得 | 新卒採用によらない人材の獲得 | 30.8% |
| 〇働き続けられる制度の整備 | 再雇用への移行率 | 100%に近い水準の継続 | 90.1% | |
| 男性の育児休業取得率 | 100%に近い水準の継続 | 100% | ||
| 4.健康経営・ウェルビーイング推進 | 〇コンディション・パフォーマンスの維持向上 | 定期健康診断受診率 | 100%の維持 | 100% |
| ストレスチェック実施率 | 100%に近い水準の継続 | 97.1% | ||
| その他 | 〇執行役員の現場訪問による社内コミュニケーションの活性化 | 執行役員等による現場巡回や現業社員との意見交換会の日数(回数)の合計 | 毎年度継続実施 | 41日(回) |
※１ 上記１．人材育成・キャリア形成支援の２項目以外は、当社及び主に鉄道事業に係る業務を担務する東武ステーションサービス㈱・東武エンジニアリング㈱・東武インターテック㈱・東武シェアードサービス㈱における指標及び目標。また、障がい者雇用率については、㈱シンフォニア東武(特例子会社)を含む指標及び目標。
具体的な支援の成果
当社では、出産・子育てを経ても安心して働き続けられる両立支援を継続して実施したことにより、「プラチナくるみん」を認定取得(2024年２月)したほか、「健康経営優良法人(大規模法人部門)」を４期連続で認定取得しております。
